Wie führt man einen erfolgreichen Dialog über Potentialentwicklung mit Mitarbeitern?

Diese Frage bekam ich gestern auf Twitter gestellt. Natürlich gibt es dazu keine allgemeingültige Antwort oder gar eine Art ‚Kochrezept‘. Die Literatur zum Thema ist unübersehbar. Dennoch versuche ich mich an ein paar einfachen Empfehlungen.

Allein die Frage zu stellen ist ein erster wichtiger Schritt. Viele Unternehmen und Führungskräfte machen sich keine Gedanken darüber, ob und wie ein Dialog mit ihren Mitarbeitern  (hier und im folgenden verwende ich im Interesse der Lesbarkeit die männliche Formulierung. Gemeint sind immer Männer und Frauen. Bei Ausnahmen weise ich darauf hin.) über Entwicklungsmöglichkeiten Sinn macht, andere halten das für überflüssig. Aber auch für dieses Thema gilt der Spruch von Mark Twain: „Wer nicht genau weiß, wohin er will, der darf sich nicht wundern, wenn er ganz woanders ankommt.“ Will heißen: wenn Unternehmen und Mitarbeiter keine gemeinsame Vorstellung davon entwickeln, wo und wie der Mitarbeiter seine Fähigkeiten, Potentiale und Neigungen sinnvoll einbringen kann und welche Erwartungen das Unternehmen an ihn hat, dann ist das Risiko recht hoch, dass Ressourcen vergeudet werden, dass Unternehmen und Mitarbeiter sich ‚auseinanderleben‘ und irgendwann trennen – schlicht, dass die Zusammenarbeit ineffizient ist.

Ich empfehle für Potentialgespräche einen dreistufigen Aufbau wie in der Grafik dargestellt:

Zunächst sollte dem Mitarbeiter Gelegenheit gegeben werden, nach innen zu schauen. Er sollte sich seiner Fähigkeiten, Kompetenzen, Erfahrungen und Erfolge sowie seiner Ziele, Interessen, Neigungen und Werte bewusst sein und sie beschreiben können. Dazu gibt es einen Reihe von Tools, z.B. Self Assessment-Instrumente, die sich dafür eignen. Hilfreich ist die Zusammenarbeit mit einem neutralen und erfahrenen Coach oder Berater, der den Erkenntnisprozess und das ‚In-Worte-fassen‘ unterstützt und den Mitarbeiter auf das Gespräch mit seinem Vorgesetzten vorbereitet.

Mit den nachfolgenden Blick nach außen beginnt das eigentliche Potentialentwicklungsgespräch. Das Unternehmen ist in der Regel nicht an der allgemeinen Potentialentwicklung seiner Mitarbeiter interessiert, sondern möchte die Potentiale für sich nutzen, um dadurch den Unternehmenserfolg zu verbessern. Deshalb muss der Mitarbeiter verstehen, welche Ziele das Unternehmen verfolgt, welche Herausforderungen entstehen und welche Fähigkeiten und Kenntnisse die Mitarbeiter haben oder entwickeln sollten, um diese Ziele zu unterstützen und Herausforderungen zu lösen. Ebenso soll er erkennen können, was das Unternehmen ihm im Gegenzug dafür bietet: Aufgaben, Rollen, Verantwortung, Kompensation. In diesem Teil des Gesprächs bekommt der Mitarbeiter also die Gelegenheit, seine eigenen Fähigkeiten und Ziele mit dem Bedarf und dem Angebot des Unternehmens abzugleichen.

Der dritte Teil, also der Blick nach vorne, entspricht einem Zielvereinbarungsgespräch. Vorgesetzter und Mitarbeiter gleichen miteinander auf Augenhöhe ab, wie ihre jeweiligen Erwartungen und Angebote zusammenpassen. Sie erkennen, wo zwischen Angebot und Erwartungen noch Lücken bestehen und besprechen, ob und wie diese Lücken zu füllen sind. Für den Mitarbeiter kann sich daraus ein Entwicklungsplan ableiten, der sicherstellt, dass seine Weiterentwicklung auf einen Bedarf im Unternehmen trifft.

Je flexibler Unternehmen und Mitarbeiter aufeinander eingehen können, je weniger sie sich an formalen Rollen- und Anforderungsbildern orientieren, desto besser gelingt naturgemäß die gemeinsame Weiterentwicklung. Aber das ist wieder ein eigenes Thema.

Bei Fragen zu konkreten Instrumenten oder professioneller Unterstützung lasse ich mich natürlich gerne ansprechen – gerne über das Kommentarfeld im Blog oder per Mail an iseke@rundstedt.de.

 

Neue Standards für neue, moderne Organisationen – Thomas Sattelberger

Thomas Sattelberger  im Interview mit Daniel Trebien vom Team Augenhöhe – Film und Dialog: das verspricht spannend zu werden. Der große Altmeister des Querdenkens in der Personalarbeit und der Mitinitiator einer Dokumentation über Fairness im Unternehmen – hier treffen sich zwei Generationen mit einem gemeinsamen Interesse: den Umgang von Unternehmen und ihren Führungskräften mit ihren Mitarbeitern radikal zu verändern. Sattelberger nennt das „neue Standards für neue Organisationen“, Trebien sagt dazu „Augenhöhe“.

Einen Ausschnitt aus dem Interview gibt es hier zu sehen: http://vimeo.com/105848129.

Im Internet gab es in den letzten Wochen angeregte und anregende Diskussionen zur Frage, woran sich Augenhöhe im Unternehmen zeigt. Sattelberger nennt nun fünf Paradigmen, die er zusammen mit einer Gruppe von Arbeitsmarktexperten als Herausforderungen für Unternehmen der Zukunft identifiziert hat:

• Demokratie: Mitarbeiter haben das Recht zu entscheiden, von wem sie geführt werden. Und sie haben das Recht, an der Strategieentwicklung ihres Unternehmens beteiligt zu werden
• Souveränität: Mitarbeiter sind einzigartige Individuen mit unterschiedlichen Bedürfnissen. Unternehmen räumen ihren Mitarbeitern die Freiheit ein, diese Bedürfnisse einzubringen
• Solidarität: Unternehmen sind nicht nur dazu da, Geld zu verdienen. Firmen wie Individuen helfen anderen, die sich in Not befinden
• Autonomie: Mitarbeiter gestalten Ort, Zeit, Inhalt und Procedere ihrer Arbeit mit und entscheiden darüber, wann, wo, wie und womit sie ihre Arbeitszeit verbringen
• Diversität: Die Vielfalt der Gesellschaft wird in Unternehmen abgebildet und wertgeschätzt. Neben Alter, Geschlecht, geografischer Herkunft, sexueller Orientierung und anderen ‚klassischen‘ Merkmalen der Diverität sind auch und vor allem Denkstile, Lebensstile und Problemlösungsstile gemeint

Sattelberger will bewusst Standards setzen, an denen sich Unternehmen heute reiben sollen. Warum? Ich denke:

Immer mehr Unternehmen und Menschen merken, dass die klassischen Regeln und Prinzipien in der Zusammenarbeit zwischen Firmen und Mitarbeitern nicht mehr gut funktionieren. Megatrends wie der demografische Wandel, die rasante technologische Entwicklung oder die fortschreitende Globalisierung erfordern neue Handlungsweisen. Herkömmliche Belohnungssysteme wie Gehaltssteigerungen, Loyalität für langfristige Zusammenarbeit oder individuelle Boni treffen auf die Notwendigkeit schneller Strategie- und Richtungswechsel, auf den Zwang zu steigender Effizienz und auf Unternehmen, die mit dem Markt ‚atmen‘, also mal mehr und mal weniger Mitarbeiter benötigen.

Gleichzeitig verändern sich die Ansprüche von Mitarbeitern. Menschen sind zunehmend ‚always on‘, haben jederzeit Zugriff auf Informationen und sind es gewohnt, jederzeit, überall und selbstbestimmt ihren Beitrag zu leisten. Ob für das Privatleben, für eine Gemeinschaft oder zum Broterwerb, spielt eine immer geringere Rolle. Die Grenzen verwischen, gleichzeitig steigt das Bedürfnis, dass alles Tun Sinn macht und der Nutzen transparent ist.

Vor diesem Hintergrund sind Sattelbergers Paradigmen keine sozialtheoretischen Fingerspiele, sondern zwingende Voraussetzungen für das zukünftige Überleben von Unternehmen. Nur wenn Firmen und Mitarbeiter auf Augenhöhe aushandeln, wie und wofür sie sich gemeinsam engagieren wollen, kann noch eine ausreichende Wertschöpfung entstehen.

Entscheidend wird nun sein, wie Unternehmen sich diesen Herausforderungen stellen und wie  die Transformation gelingen kann. Hier stellen sich Fragen, auf die es keine einfachen Antworten gibt. Auch das Unternehmen, für das ich arbeite, stellt sich den Fragen und arbeitet an den richtigen Antworten. Vor diesem Hintergrund finde ich es inspirierend, dass das Team Augenhöhe um Daniel Trebien in seinem Film Unternehmen zeigt und deren Mitarbeiter zu Wort kommen lässt, die bereits Antworten gefunden haben und neue Formen des miteinander Arbeitens leben. http://augenhoehe.jimdo.com/.

Ich werde berichten, welche Antworten wir finden und wie wir andere Unternehmen dabei unterstützen, eigene, passende Lösungen für eine erfolgreiche Zukunft auf Augenhöhe zu entwickeln.

Stay tuned.

 

Auf Augenhöhe mit meiner Videokamera

Ehrlich gesagt: mir war klar, dass es nicht so ganz einfach sein würde, mal eben einen Unterstützerfilm für das Augenhöhe-Projekt zu drehen. Aber dass es so schwierig ist, ein paar gerade Sätze zu formulieren, hat mich dann doch überrascht. Hier ein paar Outtakes – damit hätte ich gefühlt einen Spielfilm mit Überlänge füllen können…

Aber das soll nicht ganz umsonst gewesen sein. Deshalb gilt beim Betrachten des Videos: für jeden Lacher bitte 10€ auf mitmachen.augenhoehe-film.de einzahlen. Versprochen? Danke!

Mein Beitrag zum Augenhöhe Clipathon

Der betriebswirtschaftliche Nutzen von Augenhöhe im Unternehmen

Seit einigen Wochen läuft das Crowd Funding für Augenhöhe – Film und Dialog (mitmachen.augenhoehe-film.de). In diesem Zusammenhang gibt es lebhafte Diskussionen z.B. auf Facebook und Twitter zur Frage: Wie zeigt sich eigentlich Augenhöhe im Unternehmen und wie unterschiedlich beurteilen Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeiter, ob Augenhöhe für sie relevant ist und erlebbar wird (oder eben nicht)?

In diesen Kontext passen die Ergebnisse einer repräsentaiven Umfrage, die von Rundstedt vor Kurzem durchgeführt hat.

Demnach sind zwar 87% der deutschen Arbeitnehmer davon überzeugt, dass sie einen guten Job machen – ein entsprechendes gutes Feedback von ihrem Vorgesetzten bekommen 57%. Ein Drittel der Arbeitnehmer erlebt, dass ihre gute Leistung nicht wahrgenommen wird. Dabei würden die Arbeitnehmer durchaus auch kritisches Feedback akzeptieren – etwa drei Viertel wünschen sich das sogar ganz explizit – aber ganz offensichtlich bekommen sie auch das nicht.

So ist es kein Wunder, dass Mitarbeiter oft keine rechte Vorstellung davon haben, wo und wie sie ihre Stärken und Fähigkeiten am besten einsetzen oder wie sie sich sinnvoll auf zukünftige Erwartungen oder Anforderungen  des Unternehmens vorbereiten könnten. Nur etwa die Hälfte der Arbeitnehmer gibt an, regelmäßig über berufliche Ziele und Perspektiven nachzudenken.

Für mich ist konstruktives Feedback durch den Vorgesetzten etwas, worauf Arbeitnehmer Anspruch haben. Regelmäßige Gespräche über die gesetzten Erwartungen bzw. vereinbarten Ziele und die erreichten Ergebnisse sind ein Zeichen von Augenhöhe. Hier wird jetzt aber auch schnell deutlich, dass Augenhöhe nicht nur ein ideeler Wert ist, sondern erhebliche betriebswirtschaftliche Effekte für Unternehmen haben kann.

Wenn Mitarbeiter nicht wissen, was von ihnen erwartet wird; wenn sie keine Idee davon bekommen, wie sie sich zusammen mit dem Unternehmen weiterentwickeln und ihre Stärken und Fähigkeiten auch zukünftig zur eigenen Zufriedenheit und zum Nutzen des Unternehmens einsetzen können, dann entfaltet das Unternehmen nicht seine optimale Leistungsfähigkeit und wird im Zweifel im Wettbewerb das Nachsehen haben. In Zeiten des rasanten Wandels, der rapide fortschreitenden technologischen Entwicklung und den damit einhergehenden Anforderungen an Unternehmen und Mitarbeiter, Schritt zu halten und flexibel, veränderungsbereit und effizient zu sein, bedeutet das, am falschen Ende zu sparen oder schlicht fahrlässig zu handeln.

Ein Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter über Stärken, Fähigkeiten und Potentiale sowie Werte und Ziele des Mitarbeiters einerseits und Anforderungen und Perspektiven des Unternehmens andererseits setzt eine gute Vorbereitung voraus. Oft macht es Sinn, dass Mitarbeiter sich zunächst sprachfähig machen und Antworten formulieren auf die Fragen: ‚Was kann ich?‘ und ‚Was will ich?‘ Unternehmen sollten auf der anderen Seite ihre Führungskräfte darauf vorbereiten, auf diese Fragen angemessen und neugierig zu reagieren und die Antworten mit den Erwartungen, den Zielen und den daraus resultierenden Angeboten des Unternehmens abgleichen zu können. Im Ideallfall entsteht daraus eine gemeinsam getragene Vorstellung davon, wohin die gemeinsame Reise sinnvoller weise gehen kann und sollte. Im Zweifel gibt es für beide Seiten intelligente und schlanke Beratungsangebote, die sich ohne großen Aufwand gut in bestehende PE-Prozesse integrieren lassen und unmittelbar wirksam werden können. Der durch Performancesteigerung oder Verringerung von Fluktuation erzielte Ertrag übersteigt die notwendige Investition um ein Vielfaches.

Augenhöhe – der Film zeigt Unternehmen, in denen Führungskräfte und Mitarbeiter gemeinsame Entscheidungen für oder über die Entwicklung des Unternehmens treffen; in denen Fairness, Innovation, Eigenverantwortung und Zusammenarbeit gelebte Werte sind und die zeigen, dass neue Wege der Unternehmensführung möglich sind. Dass dabei auch betriebswirtschaftliche Vorteile entstehen, wird für vieie der beschriebenen Unternehmen vielleicht nicht den wichtigsten Aspekt darstellen, aber vermutlich ist es dennoch nicht unwillkommen. A propos: derzeit ist der spannende Film noch nicht völlig durchfinanziert und sucht weitere Unterstützer. Unter mitmachen.augenhoehe.de sind Beiträge von Privatpersonen, aber auch von Unternehmen herzlich willkommen!

Der Augenhöhe Clipathon

Heute bin ich von Augenhöhe – Film und Dialog (mitmachen.augenhoehe-film.de) für den Augenhöhe Clipathon nominiert worden. Das heißt, ich soll innerhalb von 48 Stunden (gerechnet von heute 18 Uhr) einen Videoclip produzieren und veröffentlichen, in dem ich beschreibe, was Augenhöhe für mich bedeutet.

Mögliche Inhalte für den Clip zu finden macht mir gar keine Sorgen – mit dem Thema beschäftige ich mich ja nun seit einiger Zeit. Nachdenken muss ich eher darüber, welchen Aspekt ich in meinem Clip beleuchten möchte – schließlich sollte ich kein abendfüllendes Selfie produzieren. Liebes Augenhöhe-Team: vielen Dank für die Nominierung! Ich werde nun eine schlaflose Nacht darüber grübeln, was ich erzählen möchte. Und darüber, wen ich anschließend nominiere – das ist doch immerhin ein zusätzlicher, sehr motivierender Aspekt bei der Sache. Auf jeden Fall ist das für die Nominees trockener und wärmer als bei der #IceBucketChallenge, also bietet der Augenhöhe Clipathon hier einen klaren Vorteil.

Ich werde berichten, veröffentlichen und nominieren. Stay tuned!

Übrigens: Augenhöhe – der Film sucht noch Unterstützer. Für die Produktion eines Dokumentarfilms über Unternehmen, die Arbeiten auf Augenhöhe praktizieren, werden via Crowd Funding noch Fans und Förderer gesucht. Infos und die Möglichkeit, gleich zu unterstützen gibt es auf mitmachen.augenhoehe-film.de. Auf Twitter verfolgt und diskutiert eine immer größer werdende Community mit @AugenhoeheFilm.

 

1Woche, 7Gründe

von Rundstedt unterstützt das Projekt Augenhöhe (mitmachen.augenhoehe-film.de). Eine Woche lang habe ich jeden Tag einen Grund auf Twitter gepostet, warum wir das für eine gute Idee halten. Die Tweets verpasst? Hier sind sie noch einmal alle sieben zum Nachlesen:

1. Weil Augenhöhe gut zu unseren Werten passt http://www.rundstedt.de/unternehmen/corporate-social-responsibility
2. Weil wir unsere Mitarbeiter als Partner begleiten http://www.rundstedt.de/karriere-fuer-sie
3. Weil wir Menschen und Unternehmen auf Augenhöhe beraten – in D und weltweit: http://www.rundstedt.de/darum-von-rundstedt
4. Weil wir uns immer wieder selbst fragen, wie unser Führungsverhalten sein sollte http://www.rundstedt.de/unternehmen/koepfe/fuehrungskraefte
5. Weil auch ‚ungerade‘ Karrieren Respekt verdienen. Sagt auch E.v.Hirschhausen http://www.rundstedt.de/news-events/news/karriere-im-portrait
6. Weil #Augenhöhe sehr viel mit unserem Thema ‚Karrierekultur 2025‘ zu tun hat http://www.marktplatz-karriere.de/karrierekultur-2025-erste-schritte
7. Weil Augenhöhe – der Film einfach ein klasse Projekt ist, das Unterstützung verdient! https://www.startnext.de/augenhoehe-der-film

Mittlerweile haben sich aus anfänglicher Neugier  und ersten Gesprächen eine Reihe von spannenden Ansätzen ergeben, die Kooperation zu vertiefen und unsere jeweilige Expertise zusammenzulegen und gemeinsam Überzeugungsarbeit für eine werteorientierte Personalarbeit und Arbeiten auf Augenhöhe zu leisten. Interessiert? Stay tuned!

Übrigens: immer wieder lesenswert ist der rundstedt.de Newsletter. http://www.rundstedt.de/newsletter

Mein neuer Blog zu Karriere und Talent Management

Seit jeher beschäftigt mich die Frage, was Menschen beruflich erfolgreich und zufrieden macht. Seit jeher prägt mich das Bewusstsein, dass die Zufriedenheit im Beruf dann am ehesten entsteht, wenn Menschen sich mit Tätigkeiten beschäftigen, die sie gerne machen und gut können. Diese Prämisse hat sich über die Jahre nicht verändert.

Wesentlich verändert hat sich aber die Antwort auf den anderen Teil der Frage: was macht Menschen beruflich erfolgreich? In den zwanzig Jahren meiner Berufstätigkeit habe ich die Antwort auf diese Frage immer wieder neu überdenken und formulieren müssen. Seit etwa zehn Jahren prägen ‚Mega Trends‘  die Diskussionen zunächst in der HR Community und zunehmend auch der Chefetagen der Unternehmen. Immer rasanterer technologischer Wandel, die Individualisierung der Gesellschaft, immer differenziertere Kundenerwartungen und nicht zuletzt das Auseinanderdriften von nachgefragten und angebotenen Qualifikationen am Arbeitsmarkt verändern die Determinanten beruflichen Erfolgs mit hoher Dynamik, nachdrücklich und unumkehrbar.

Dies ist der Grund, dass ich seit einigen Jahren nicht mehr nur den arbeitenden Menschen in den Mittelpunkt meiner Arbeit stelle, sondern auch die Perspektive von Unternehmen einnehme, die von den Megatrends ebenso beeinflusst und herausgefordert werden wie ihre Mitarbeiter. Der technologische Wandel erfordert eine fortwährende Innovation und Weiterentwicklung von Produkten und Dienstleistungen, Kunden erwarten immer individuellere Berücksichtigung ihrer Wünsche und Erwartungen, globaler Wettbewerb führt zu Preis- und Effizienzdruck, Mitarbeiter sind immer schwerer zu finden und haben immer differenziertere Vorstellungen von ihrer Arbeits- und Lebensgestaltung. Und vielleicht die größte Herausforderung von allen: alle Entwicklungen gemeinsam machen es zunehmend schwer, immer die richtigen Mitarbeiter mit den richtigen Qualifikationen zum richtigen Zeitpunkt an der richtigen Stelle zu haben.

Nie zuvor haben Arbeitnehmer mehr Macht und Einfluss auf die Beziehung zwischen ihnen und ihrem Unternehmen gehabt und nie waren sie sich dieser Macht bewusster. Alte Mechanismen, Strukturen und Erfolgsfaktoren funktionieren zunehmend schlechter, neue sind noch längst nicht vollständig entwickelt und etabliert. Vielleicht werden sie es nie mehr sein, da der Wandel stürmisch voranschreitet.

An die Stelle von Klarheit tritt Unsicherheit, Pläne für die Zukunft funktionieren immer seltener und müssen durch Strategien zum Umgang mit Veränderungen und unklaren Zielen ersetzt werden, berufliches Wissen verliert binnen weniger Jahre seinen Wert, ohne dass klar ist, welches neue Wissen an seine Stelle treten muss. Eigenverantwortung, Kreativität und die Bereitschaft, sich täglich auf Neues einzulassen und es gestalten zu wollen sind ganz offensichtlich Erfolgstreiber für den Beruf in der Zukunft.

Es ist ziemlich offensichtlich, dass weder Arbeitnehmer noch Unternehmen heute gut auf diese Anforderungen vorbereitet sind. Es gibt wenige überzeugte und überzeugende Vorreiter, die erahnen lassen, wie die schöne neue Welt des Arbeitens aussehen könnte. Daneben entsteht viel Unsicherheit, Reibung, Frust, Misserfolg bei dem Versuch, die auftretenden Herausforderungen zu meistern – hüben wie drüben. Selbstverständlichkeiten, verlässliche Strukturen, Routinen: sie bröckeln; ein Vakuum entsteht – das Zeichen für einen bevorstehenden Paradigmenwechsel.

Dieser Blog fasst sowohl meine Beobachtungen, Lernerfahrungen, Erkenntnisse als auch die Ergebnisse meiner beruflichen Auseinandersetzung mit Unternehmen in Veränderungssituationen zusammen. Ich freue mich über neugierige Leser, engagierte Diskussionen und kluge Ratschläge. Sind Sie dabei?